Las organizaciones atraviesan muchos desafíos que requieren el apoyo del talento humano con el que cuenta. Según la necesidad, los líderes deben conocer qué miembros del equipo son dignos de confianza, capaces de tener un buen desempeño durante el trabajo, quiénes necesitan ser capacitados o en su defecto… a quiénes dejar ir hacia otros rumbos laborales/profesionales.
En EEUU los Navy SEAL idearon una matriz de rendimiento vs confianza para identificar a qué miembros del equipo de combate enviarían a las misiones. Llegaron a la conclusión que, para tener un equipo de élite las personas del equipo debían reunir ciertas características de rendimiento y confianza en proporciones adecuadas, es así como las clasificaban utilizando la matriz de Rendimiento vs Confianza.
Conforme a la experiencia de los Navy SEAL, compartiremos sus principales aprendizajes que podrían echar luz en la forma de implementar esta matriz en la dinámica de tu organización:
En la búsqueda de optimizar sus recursos, la Navy SEAL identificó que aquellas personas con bajo desempeño y confianza, eran las menos “requeridas” o “necesitadas” en un escuadrón. No lograban alcanzar el mínimo requerido en las pruebas de aptitud física y de combate, esto resultaba en el bajo nivel de confianza de los demás miembros del equipo.
Aunque no era muy común encontrar miembros de escuadrón con características de alto desempeño y confianza, destacaban notablemente en las misiones que les eran encomendadas.
Posteriormente la Marina intentó determinar si lo más valioso era tener un gran actor o un miembro de equipo confiable. En el proceso, descubrieron que:
• Un alto rendimiento, pero baja confianza tendía a ser la característica predominante en miembros tóxicos de escuadrón y líderes mediocres.
• Desempeño promedio, alta confianza finalmente fue la combinación deseable por los comandantes y altos líderes de la Marina, porque una vez mejorado el nivel de desempeño (capacitación) quedó demostrado que ser digno de confianza es mucho más valioso que la competencia.
¿Por qué es relevante esto para las organizaciones? Porque la tendencia actual en la mayoría de las empresas o grupos de trabajo es dar mayor peso o prioridad al desempeño y no es muy común considerar el plus que trae consigo la confianza o motivación intrínseca del talento humano. Si bien es bueno reconocer al alto desempeño y confianza, la experiencia dice que es igual de importante tener en cuenta a aquellos colaboradores de alta confianza y desempeño medio que por lo general tienden a tomar la iniciativa para colaborar con el equipo y ayudar a la organización en el logro de sus metas.
¿De qué manera diferenciamos desempeño de confianza? El desempeño representa a las habilidades técnicas que tiene un
colaborador. La confianza de la persona, sin embargo, es definida mayormente por la personalidad, el carácter y cómo es vista por los demás. Puede ocurrir que en nuestro equipo tengamos a personas que no puntúen alto en confianza o que no tengan un buen desempeño trabajando en equipo, en estos casos se debería analizar si serán entrenados o es más sano para ambas partes dejarlas ir.
Si lo que estás buscando es potenciar y optimizar el talento humano con el que contas, la matriz de desempeño vs confianza es una gran herramienta para tu organización.