“En la construcción y consolidación de una cultura organizacional, existen innumerables factores, muchos de ellos tangibles y conscientes, otros inconscientes, pero igual de poderosos. Los mecanismos de defensa pertenecen a este último grupo, de ahí la importancia de intentar llevarlos todo lo más que se pueda al plano consciente, para así poder gestionarlos”.

Escuchando diariamente las necesidades de las organizaciones, podemos distinguir algunos desafíos concretos y otros que en realidad corresponden como a un mundo paralelo y desconocido, uno inconsciente y contundente, que motiva, mueve a ciertas conductas y responde a ciertos patrones difíciles de decodificar.

Las organizaciones tienen a sus colaboradores como constructores de su cultura. Pareciera como un desafío de doble vía y un dilema como el huevo y la gallina. Los colaboradores, ¿se comportan de determinada manera por la cultura reinante? O ¿la cultura reinante es producto de la conducta de los colaboradores?

Sin entrar a juzgar lo fundamental de tener una cultura fuerte y sólida que trascienda las personas, lo que se quiere reflexionar aquí es que toda persona tiene un lado inconsciente, y, por lo tanto, también las organizaciones y su cultura.

• ¿Alguna vez viste cómo un profesional hace berrinches como si fuera un niño de pocos años?
• ¿Un colaborador que llega sistemáticamente tarde o que tiene dificultades acatando políticas y cualquier señal de “autoridad”?
• ¿Personas que ante reuniones importantes o decisivas simplemente deciden no aparecer?
• ¿Jefes que niegan que exista problemas de clima laboral en sus áreas?
• ¿Colaboradores que tienen argumentaciones (o excusas) para todo lo que se les señale como oportunidad de mejora?

Detectar acciones inconscientes puede resultar difícil. E incluso, la mayoría de las veces es más fácil identificar en los demás que en nosotros mismos. No se puede eliminar el tenor inconsciente pero sí puede intentar minimizarlo, trayendo todo lo más que se pueda al plano consciente para poder gestionar y administrar adecuadamente las diferentes situaciones.

Es un desafío para los líderes de equipos, para quienes sugerimos estos 4 puntos clave, que fortalezcan una cultura organizacional sólida:

1. Conocimiento del otro: muchos de los mecanismos de defensa y patrones de conducta pueden entenderse desde el conocimiento no tan superficial del otro y su historia de vida. En conversaciones cotidianas surgen ejemplos de escenas familiares o no laborales donde saltan ciertos temas que pueden darnos pistas del actuar del otro. Es cuestión de estar atentos.
2. Empatía: las organizaciones que prosperan tienen sin duda una cultura organizacional empática, aquella en donde se reconocen las diferencias, pero se puedan conjugar armónicamente, aquella en donde se consientan dificultades emocionales particulares pero que el sistema ayude a que no alteren el equilibrio general de la organización.
3. Confianza: en un clima de confianza, donde el equipo se conozca y se autorregule con empatía, simplemente no existe nada ni siquiera inconsciente que pueda hacer tambalear a una organización.
4. Resiliencia: no todo encaja a la primera. La cultura organizacional, como todo lo importante, conlleva tiempo y persistencia.

Al hablar de personas no existe nada mágico. ¿Te animás a preparar la pócima que sea acorde a tu organización?